PERSONNEL

CONTEXTE ET BILAN

Durant cette législature, la gestion des ressources humaines de la Ville a évolué d’une gestion administrative et pécuniaire vers une gestion des compétences des 4 200 membres du personnel que compte l’administration communale.

 

Dorénavant, chaque membre du personnel dispose d’une description de fonction qui expose la mission, les tâches et les compétences comportementales et techniques de son poste. 150 métiers ont étés définis tout comme les compétences requises par métier.

 

La formation a été intensifiée. L’évolution des dépenses en témoigne : de 297 000

€ en 2012 à 496 000 € en 2017. La Ville dispose dorénavant de plans de formation bisannuels ainsi que de locaux de formation professionnelle. Un catalogue de formation est actualisé chaque année et mis à disposition du personnel. Une attention particulière est réservée à l’accueil du public : 253 personnes ont suivi une formation sur le sujet et 337 personnes ont suivi une formation en communication. Un Plan Langues a vu le jour en collaboration avec Het Huis van het Nederlands afin de favoriser le bilinguisme des membres du personnel.

 

Un nouveau système d’évaluation a vu le jour en 2018 et dorénavant l’ensemble des

membres du personnel sera évalué tous les 2 ans.

 

Une procédure de reclassement médical a été mise en place pour donner un nouvel emploi à ceux qui ont été déclarés médicalement inaptes définitivement à leur fonction par la médecine du travail.

 

Un meilleur statut administratif et pécuniaire

 

Depuis janvier 2017, un nouveau statut administratif et pécuniaire s’applique aux 4 200 membres du personnel de la Ville (et, indirectement, aux 2 600 employés du CPAS). Outre l’accent mis dorénavant sur la gestion des compétences, les membres du personnel ont vu leur situation pécuniaire fortement améliorée par l’octroi de chèques-repas de 6 € par jour, en vigueur depuis juillet 2017; l’octroi d’un chèque cadeau de 35€ par an depuis 2012 et la gratuité de l’abonnement STIB annuel depuis le 1er janvier 2018.

Des nouveaux cadres organiques ont vu le jour parallèlement au statut. Ils ont permis de statutariser quelque 300 contractuels en 2017 et 2018. Le taux de statutarisation s’élève ainsi à 76% (tenant compte des emplois de nature contractuelle comme les ACS, remplacements…).

 

L’asbl SOBRU a par ailleurs été créée en 2015 afin d’harmoniser et d’améliorer les avantages sociaux pour l’ensemble du personnel qui dépend directement ou indirectement de la Ville. Elle compte actuellement 12 000 affiliés travaillant auprès de 13 employeurs communaux. A l’harmonisation des avantages et la professionnalisation de l’aide aux affiliés, cette centralisation ajoute l’extension des avantages, comme le remboursement partiel des prothèses dentaires et appareils auditifs selon le salaire des membres du personnel.

 

Une charte déontologique manquait à la Ville. Elle a été établie en 2013 et reflète les valeurs, les droits et les devoirs des membres du personnel en interne et en externe.

 

Jouer notre rôle sociétal en tant qu’employeur

 

Etant un employeur public, la Ville a un devoir d’exemplarité et celui de refléter la société bruxelloise, avec sa diversité et ses défis en matière d’emploi, de formation des jeunes…

Ainsi, la Ville est partie prenante aux nouvelles initiatives de la Région en faveur des jeunes chercheurs d’emploi : 124 jeunes avec un stage FIRST (dont 40 ont reçu un CDI ou CDD par après) ont été recrutés depuis 2014 et 6 jeunes avec un contrat d’insertion depuis 2017. L’administration communale accueille chaque année quelque 180 étudiants en stage dans le cadre de leurs études. Pour les personnes les plus précarisées, la Ville a augmenté le nombre de travailleurs sur statut « Art. 60 » de 66 à 111 emplois durant cette législature. La part des personnes ayant un handicap dans la totalité du personnel a augmenté de 1,25 % en 2012 à 1,97% en 2017. Sur le plan

réglementaire, la Ville se conforme depuis 2013 à l’ordonnance régionale de 2008 qui

prévoit que chaque commune établit des plans de diversité bisannuels.

 

Vers une gestion RH plus professionnelle

 

Un nouvel Intranet a vu le jour en mars 2018 qui offre un meilleur outil de travail à tous les collaborateurs.

Un logiciel des ressources humaines (RH) est opérationnel depuis 2017. Ce logiciel est destiné aux 4 200 salariés, aux 400 chefs d’équipe de tout niveau et aux gestionnaires RH. A côté de la professionnalisation de la gestion administrative, ce logiciel favorise la dématérialisation des documents et des procédures. A titre d’exemple : la fiche de paie mensuelle est maintenant disponible dans l’espace salarié ce qui évite l’impression et l’envoi de 53 000 fiches de paye par an.

 

Pour recruter du personnel, interne et externe, de nouveaux outils permettent de postuler un emploi via Internet et de digitaliser le suivi et la présélection. De nouveaux tests informatisés favorisent une sélection plus adéquate des candidats.

PROGRAMME

PERSONNEL

 

Nous proposons de :

 

Une meilleure gouvernance pour les citoyens

 

Une administration au service des Bruxellois

 

L’ouverture du nouveau centre administratif, prévue en 2021-2022, vise à nettement améliorer nos services aux citoyens. Ce nouveau bâtiment regroupera tous les services en contact avec le public mais entraînera également des manières novatrices de communiquer avec nos concitoyens au cours de leurs démarches administratives.

 

Nos contacts avec les citoyens seront dorénavant organisés sur base des principes

suivants :

 

  • Proposer un accueil intégré, professionnel et de qualité centré sur les individus et les entreprises, accessible et adapté aux différentes catégories de public
  • Maximaliser l’accès à des documents numérisés
  • Réduire les temps d’attente aux guichets en distinguant des espaces self-service, des guichets rapides et des guichets plus spécialisés, d’une part, et en rendant possible la prise de rendez-vous, d’autre part
  • Accompagner les citoyens les plus fragilisés
  • Centraliser les données des citoyens afin d’éviter de devoir reproduire les mêmes
  • documents demandés par différents services

 

Les antennes décentralisées de Laeken, Neder-Over-Heembeek, Louise… seront bien évidemment maintenues et travailleront en complémentarité des services disponibles au nouveau centre administratif.

 

En attendant, nous envisageons la possibilité d’élargir et d’harmoniser les heures d’ouverture des différents services de l’actuel centre administratif afin de réduire le temps d’attente aux guichets.

Une refonte profonde de nos services est aussi prévue. Les nouveaux modes de travail seront dorénavant appliqués dans l’administration communale, en amont du déménagement :

 

  • Une administration orientée vers les résultats
  • Une culture d’entreprise basée sur la responsabilisation et la confiance des collaborateurs
  • Une digitalisation conséquente des documents et des procédures
  • Une administration qui prête attention au bien-être des collaborateurs avec notamment le développement du télétravail
  • Une organisation moins hiérarchique et plus orientée vers les projets

 

On veillera au bilinguisme de nos services en poursuivant le Plan Langues visant à la formation de nos collaborateurs tout en améliorant la communication externe bilingue, voire trilingue, avec nos citoyens et les nombreux visiteurs de la Ville.

Outre le bilinguisme, une attention particulière sera accordée au respect de la vie

privée et à la protection des données dans tous nos contacts avec le citoyen.

 

•Une administration efficace

 

Ces initiatives qui garantiront de meilleurs services aux Bruxellois vont s’accompagner d'une modification radicale du fonctionnement de l'administration au cours des prochaines années. En effet, la mise en service du nouveau bâtiment administratif (2021-2022) dans le centre de la Ville entraînera non seulement un déménagement et une centralisation des services mais elle visera aussi la réalisation des objectifs suivants :

 

  • L'efficacité des processus, surtout ceux dans lesquels le citoyen est impliqué, sera analysée à court terme et des adaptations seront effectuées le cas échéant. La nécessité de cette procédure s'explique principalement par l'importante numérisation planifiée des démarches administratives. L'abus de papier relève du passé : les documents et processus administratifs seront numérisés au maximum, dans une perspective à la fois de gestion efficace, de rapidité et de développement durable.
  • Un projet sera initié pour formuler des indicateurs d’objectifs et de résultats par service ou processus. Ces indicateurs seront associés aux objectifs de chaque service ou processus. L’établissement d'objectifs opérationnels et le suivi de ceux-ci au moyen d'indicateurs formeront le cœur d'une nouvelle culture d'entreprise à l’intérieur de l'administration et au bénéfice des citoyens.
  • L'instauration du télétravail pour les quelque 1 500 membres du personnel administratif et la mise en place du principe de « flexdesk ». Celui-ci prévoit que les collaborateurs ne disposent plus d'un bureau personnel dans le nouveau bâtiment afin d’obtenir un gain de place considérable en termes de surface de bureaux, et donc de réaliser des économies.

 

•Un personnel compétent et motivé

 

Les services communaux à nos concitoyens ne peuvent être rapides et de qualité que si l'on dispose d'un personnel compétent et motivé. La modernisation de la gestion du personnel entamée lors de la précédente législature doit être poursuivie sur différents plans :

 

  • Renforcer la formation continue du personnel, avec une attention particulière aux métiers techniques et aux qualités de management des dirigeants à tous les échelons.
  • Développer l'E-learning afin de permettre aux collaborateurs d’augmenter eux- mêmes leurs compétences sur PC, mais aussi comme ressource privilégiée pour l’acquisition de compétences techniques.
  • Pérenniser la nouvelle méthode d'évaluation des 3 800 collaborateurs commencée en 2018. les collaborateurs y sont davantage évalués sur la réalisation d'objectifs et sur leurs compétences. L’évaluation des dirigeants se basera également sur l'opinion des collaborateurs et des collègues, et non plus seulement sur celle de la hiérarchie supérieure directe.
  • Evaluer et adapter, le cas échéant en concertation avec les syndicats, le nouveau statut du personnel en vigueur depuis janvier 2017.
  • Renforcer l'asbl SoBru qui fournit une assistance financière et autre à tous les membres du personnel de la Ville, au CPAS, et à plusieurs ASBL, en développant notamment la culture d'entreprise de la Ville.
  • Favoriser la mobilité du personnel entre les différentes institutions de la Ville. Outre la poursuite de ces innovations, mises en œuvre durant la précédente mandature, de nouvelles initiatives seront prises :
  • Contrer les effets pervers de la réforme fédérale relative au relèvement de l’âge de la pension en veillant à maintenir la motivation des collaborateurs durant les années précédant la retraite. Nous envisageons ainsi de planifier la fin de carrière, une rotation du travail pour éviter la monotonie, la transmission de l’expertise acquise (mentorat) et un règlement flexible du temps de travail.
  • Mettre en place une expérience pilote de réduction collective du temps de travail avec maintien du salaire et embauche compensatoire.
  • Organiser périodiquement une enquête sur le bien-être et la satisfaction des 3 800 membres du personnel de la Ville. L’objectif est d’identifier les possibilités d'amélioration des conditions de travail et de la gestion du personnel.
  • Mettre à jour les descriptions de fonctions élaborées lors de la précédente
  • législature. Certaines fonctions pourraient ainsi être réévaluées.
  • Intégrer des objectifs collectifs dans le système d’évaluation, au niveau des services ou des départements. L'obtention de résultats collectifs, à l’échelle des services ou des départements, doit importer davantage.
  • Réintégrer activement les travailleurs absents de longue durée. Cette mesure, conforme à la législation récente en la matière, prévoit la création de conditions de travail adaptées et la motivation des agents concernés.
  • Généraliser le télétravail. Cela exercera un effet positif sur la motivation et l'employabilité des collaborateurs. Plus de 1 500 membres du personnel en bénéficieront d'ici l'inauguration du nouveau bâtiment administratif en 2021- 2022.

 

•Jouer un rôle sociétal en tant qu'employeur

 

Comme employeur, la Ville doit montrer l'exemple en termes de conditions de travail pour ses agents et, plus encore, à l'égard de plusieurs publics cibles importants :

 

  • L'emploi de personnes handicapées a augmenté à 1,95 % au cours de la précédente législature. Un nouvel effort doit donc être consenti afin d'atteindre la norme des 2,5 % définie par la Région (le pourcentage de personnes handicapées par rapport au nombre total de membres du personnel). Pour les fonctions administratives, nous sommes favorables à une norme de 3 %.
  • 40 % des fonctions de management sont occupées actuellement par des femmes. C’est déjà un beau résultat si l’on compare ce chiffre avec d'autres employeurs. Nous veillons cependant à ce que ce pourcentage s’élève encore.
  • Les fonctions qui incombent traditionnellement quasi-exclusivement à des femmes ou des hommes, telles que l'accueil de l’enfance ou l'activité de chauffeur, doivent faire l'objet d'actions spécifiques comme des campagnes incitatives ciblées afin d'obtenir une plus grande diversité des genres dans les métiers de la Ville.
  • Bien que le chômage chez les jeunes ait fortement diminué au cours de ces dernières années en Région bruxelloise, il atteint toujours 25% des 18-25 ans. La Ville assume ses responsabilités en offrant l'opportunité d'acquérir une expérience de travail à un nombre suffisant de jeunes éligibles au contrat d'insertion (20 places) et au stage First (80 places).
  • En raison du prolongement des carrières, plus de générations avec des aspirations et des intérêts différents se côtoient au travail. La collaboration harmonieuse entre les générations et l'enrichissement mutuel doivent être pris en considération par l’employeur, aussi bien comme objectifs que comme méthodes.
  • Maintenir la concertation sociale avec les syndicats.

 

PERSONNEL

Adresse

Section PS de la Ville de Bruxelles

21/1 ave Van Ermengem

1020 Bruxelles

Belgique

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